Pablo Maella, "Los retos estratégicos de Recursos Humanos", en #foroe
muchas gracias a todos vosotros por la
asistencia
en su día francisco me dijo mira pablo
me gustaría ver si pudieras venir y
hablar sobre los retos estratégicos de
recursos humanos digo bueno lo primero
que hice en el trabajo desde hace más de
25 años en este campo en el campo de los
recursos humanos pero vamos a actualizar
a buscar distintos estudios que digan
cuáles son esos retos para afinar los
para decir oye qué reto sé cuáles son
esos principales entonces cogí diversos
estudios que os lo comparto con vosotros
el primero era de una asociación europea
de directores de recursos humanos cuyos
retos estratégicos eran liderazgo
gestión del talento compromiso
planificación medidas del desempeño
luego cogí otro estudio esto hecha por
una consultora por el boston consulting
group y pues ponían otros gestión del
talento transformación cultural aspectos
de como gráficos etcétera y por último
le cogí también un estudio de dos
colegas míos del departamento en el iese
javier quintanilla y carlos sánchez room
de que ponía
de prioridad estos retos estratégicos la
diversidad la incertidumbre de nuevas
tecnologías auto desarrollo etcétera
claro la primera cuestión que evidencie
al respecto es que hay diferencias en la
selección de los retos unos les parecen
que los retos estratégicos de recursos
humanos son unos y otros les parecen que
son otros
esto me aprueba un campo importante no
porque lo primero que pensé es hombre
como no hay unanimidad entonces puedo
colocar los míos y eso es lo que ha
hecho yo hoy aquí he querido compartir
lo que yo considero que para mí para mí
y por tanto quiero enfatizar esta
subjetividad para mí son los retos
principales que tiene la función de
recursos humanos hoy en día y los tres
que considero más importantes es primero
el tema de la simplificación yo creo que
hay un reto un reto muy importante
dentro de la gestión de la gestión de
personas que esta tarde hacer las cosas
lo más simple posibles y otro es mostrar
el impacto
que la gestión de personas tienen el
negocio porque la gestión de personas
tiene impacto en el negocio lo que pasa
es que no hay manera de demostrarlo es
muy difícil realmente difícil y por
último centrar la actividad de recursos
humanos en lo que realmente importante
que es la eficacia y promover la
eficacia de la gente entonces mi
propuesta para compartir con vosotros
es pasar por estos temas si empecemos
por el primero simplificación y
particularización de los recursos
humanos a ver qué es la motivación
alguien se anima a dar una definición de
lo que es la motivación
dar motivos lo que mueve etcétera
pues tendríamos aquí os agradezco mucho
la intervención pues aquí ya enseguida
han salido dos yo he ido mirando cuáles
han cuáles habían cogido y vamos a ver
definiciones de motivación y me
encontrado ésta
voluntad de llevar a cabo grandes
esfuerzos para alcanzar metas también me
encontrado está dar al trabajador las
oportunidades para desarrollar su
capacidad etcétera
también me encontrado que es una serie
de procesos individuales que estima una
conducta en beneficio propio de ella y
también he encontrado esta que es un
proceso psicológico que determina la
acción de forma inmediata irreversible
etcétera claro había muchísimas más
había muchísimas más
al final la pregunta es cuál es la
adecuada
cuál es la correcta
no sé modelos de liderazgo
está el liderazgo al estilo de los
jesuitas
si no nos gusta es igual tenemos el
liderazgo resonante
y si el liderazgo resonante no nos gusta
ni el de los jesuitas tampoco tenemos el
liderazgo salvaje el libro no me lo
leído pero seguro que es muy interesante
saber qué es lo que encontramos de
liderazgo salvaje y si no me meto yo
también está el modelo del maya de
gestionar con sencillez el liderazgo del
líder sencillo o si no nos podemos
encontrar el líder guangxi
claro volvemos a lo mismo oye y cuál es
el más efectivo de estos modelos
recursos humanos trabaja con conceptos
indefinidos y ambiguos
esa es la primera constatación
y nosotros hablamos de motivación de
liderazgo de cultura de compromiso
comunicación participación actitud
dame la definición dime dónde está el
perfecto cuál es el criterio adecuado
volvemos en libros disponibles
un experimento hecho por dos compañeros
míos se metieron en una página web en
una librería virtual
y empezaron a buscar libros que había de
liderazgo seis mil y pico sobre
apendicitis en el mismo portal 7
claro de motivación 1773 sobre la
traqueotomía
6
y la cesárea parece ser que hay más
debate porque hay 12
claro fijaros lo que tenemos al respecto
qué es lo que nos está diciendo cuánto
más indefinido es un tema más se puede
escribir sobre el mismo
caben más acepciones más posibilidades
claro esto que nos lleva consecuencias
tendencia a la complejidad
todos podemos hablar todos podemos decir
y está bien es un hecho yo no estoy
diciendo que sea bueno o malo es un
hecho
hay posibilidades de de intervenir
en una reunión de finanzas si no sabes
de finanzas duras medio minuto en la
reunión porque pegas el patinazo
enseguida en una de recursos humanos con
que coloques dos cosas bien puedes
aguantar allí
te da la posibilidad claro eso da una
tendencia a la complejidad a todos los
temas de recursos humanos
y eso hace que el criterio sea muy
importante
el criterio el sentido común personal
lo que nosotros vemos de las cosas como
nos posicionamos
claro cuando dos más dos son cuatro el
sentido común y el criterio lo necesitas
para poco
cuando son conceptos más etéreos y
realidades
más ambiguas entonces cuando necesitas
el criterio y el sentido común no según
ejemplo cogido de la prensa
una práctica de recursos humanos llevada
hace tiempo a cabo por el grupo lo
monaco dice el grupo lo monaco pone en
marcha el carnet por puntos como
estrategia motivacional
entonces
los objetivos del proyecto mejorar la
comunicación interna mejorar el clima
laboral incrementar la motivación de los
trabajadores
para ello qué es lo que se hace todos
los empleados tenían un carné con 12
puntos
y si cometían alguna falta les quitaban
puntos
ningún problema porque los puntos se
pueden recuperar
maneras de recuperarlos hice hombre
durante días tendrá que reforzar
positivamente o elegir un compañero de
trabajo cada vez que se oiga la palabra
puntos
hay otra alternativa si en vez de que
cada vez que se oye la palabra puntos
tienes que elogiar automáticamente a un
compañero tienes otras alternativas que
es traer un bizcocho casero a compartir
con los compañeros
claro al final dices que es lo que
estamos hablando esto es el valor
estratégico de los recursos humanos
hombre otra empresa inglesa también
sacado de la prensa y de hombre si
alguien se encuentra mal o ha tenido una
mala semana de trabajo no hay problema
porque aparece en secreto lo que ellos
llaman un duendecillo amoroso es que te
pone un regalito en la mesa y por estas
cosas ha sido considerada la empresa
continúa el artículo una de las mejores
empresas para trabajar que me parece
genial o sea que yo lo digo es que esté
mal o bien pero digamos dónde está la
aportación al final de valor
y del hombre la cuestión el reto es la
simplificación
y hacer cosas que realmente añadan valor
o sea que es lo que realmente aporta
valor y qué es lo que no aporta valor
dentro de las prácticas de gestión de
personas que yo estoy haciendo
y lo que no aporte valor eliminarlo
hay que hacer limpieza en las cosas que
se hacen referente a la gestión de
personas en recursos humanos hay que
dejar las cosas que realmente aporten
valor centrarnos en políticas y acciones
que realmente añadan valor esa es la
propuesta y yo creo que es un reto
fijaros igual algunos lo conocéis cuando
la nasa
empezó claro tenían que hacer
experimentos allá arriba y no tenían un
boli que les pudiera escribir bajo
situaciones de gravedad cero etcétera y
entonces qué es lo que hicieron la nasa
los todopoderosos de la nasa se gastaron
12 millones de dólares de aquella época
seis años de trabajo para por fin de
conseguir el boli que se resolvía todos
los problemas escribía en cualquier tipo
de superficie con gravedad cero etcétera
todos los recursos en en el mismo
momento los rusos lo que hicieron fue
un lápiz para escribir en el
espacio
y es que al final hay que entender que
lo que no añade valor lo que no añade
valor añade mera complejidad
y en temas y en políticas de recursos
humanos lo mismo lo que no vemos que
esté añadiendo un verdadero valor
lo que hay que hacer es eliminarlo y
quiero que eso es uno de los retos otro
aspecto que también nos dificulta o yo
creo que también es un reto es todo lo
que existe en cuanto a modas dentro de
lo que es recursos humanos un efecto que
nos pasa los individuos las personas
tenemos tendencia a seguir lo que son
las modas por eso vestimos de unas
determinadas maneras y hacemos las cosas
de una determinada manera o sea como
vestimos ahora no es lo mismo de cómo se
vestía hace 30 años y seguimos las modas
los antropólogos explican que el motivo
por el cual seguimos las modas es porque
siempre queremos seguir al grupo
pertenecer a lo que llaman la manada y
lo explican diciendo que en la época
prehistórica
la manera de acabar con alguien era
expulsarlo del grupo
si tuviesen tías de lo que decía la
mayoría que expulsaban del grupo y una
vez expulsado del grupo qué es lo que
pasaba pues que un dinosaurio de estos
en dos minutos se encargaba de ti porque
sin la manada estabas literalmente
hablando muerto
qué es lo que nos ocurre que nosotros
descendemos de aquellos de allí de los
que conformaban con el grupo no de los
disidentes y aquello que nos ha quedado
dentro y tenemos tendencia siempre a
seguir a la mayoría
y esto lo tenemos puesto por eso nos
cuesta muchas veces en
los grupos llevar la contraria a decir a
veces lo que pensábamos etc
la presión grupal nos impulsa a seguir
la moda nos lleva a que no analizamos
simplemente seguimos hacemos las cosas
porque la hacen los demás no porque
pensamos que es lo que se debería hacer
o qué es lo que más conviene para mi
empresa tenemos un claro ejemplo que fue
la crisis colectiva de las puntocom en
el 2006 allí a cualquiera que tuviera
una empresa que en una puntocom le
pagaban un montón de pasta y lo hacían
millonario sobre cosas que no tenía ni
activos ni fondos de comercio ni nada de
nada
y todo gente muy inteligente es pero es
una cuestión de ser listo tonto es una
cuestión de que seguimos las tendencias
aquello fue un absoluto desastre las
compañías luego no valían nada claro qué
es lo que nos pasa que el recursos
humanos pues ha habido mucha tendencia a
aspectos de modas muchas de las cuales
han traído cosas muy buenas y que han
quedado y han dejado cosas muy buenas
pero otras se pasaron y simplemente era
por el momento
y me acuerdo lo de los caballos hace
unos cuantos años que no hacía formación
con caballos
pareció que pasó pero no un problema
porque de los caballos pasamos a los
bombos
y yo no digo que seguro que está genial
no lo puedo hablar de algo que no
conozco pero la cuestión es las cosas
que vienen y que van la pregunta al
final es en recursos humanos lo
indefinido del concepto al ser conceptos
abstractos y el hecho de la presión
grupal es tratar de hacer lo que hace la
mayoría favorece que sigamos la mayoría
a la moda
cuando en verdad el reto es no implantar
nada solo por el hecho de que esté de
moda no significa que porque esté de
moda no lo vayamos a implantar yo no
estoy diciendo esto estoy diciendo que
no implantar nada simplemente por el
hecho de que esté de moda hay cosas que
pueden estar de moda y pueden ser
geniales
la pregunta al final que hay que hacer
esta práctica o política realmente
aporta valor lo que yo estoy haciendo en
mi empresa con la gente aporta valor es
mi mejor alternativa o hay otras
final de lo que se trata es de esto
en la cia cuando estaba tan de moda la
retribución variable pero nosotras
nosotros no tenemos retribución variable
vamos a poner a los espías
y un incentivo
como los espías lo que tenían que hacer
eran pasar informes pues por cada
informe dinerito
sabéis lo que ocurrió se colapsó la
agencia con el sistema retributivo
porque ellos antes hacían un informe
cuando pensaban que valía la pena cuando
les empezaron a pagar por informe de
hecho hacía un informe de cualquier cosa
luego lo enviaban a los servicios
centrales empezaban a investigar y
colapsaron la agencia
si todo el mundo tiene que variable no
significa que para tu empresa vaya a ser
adecuado es muy importante la
particularización en el tema de recursos
humanos no todo sirve para todo sirve
para mi empresa perfecto primero
simplificar y luego particularizar el
segundo aspecto que quería
y comentar con vosotros a nivel de reto
es el tema de que las prácticas y
recursos de humanos hay que demostrar su
impacto en el negocio con lo cual es
dificilísimo
yo con un colega mío
desarrolle hace años un modelo
econométrico que relacionaba las
prácticas de recursos humanos con el
impacto en los beneficios el valor de
mercado etcétera
al final no era lo suficientemente
robusto sin después de años de
investigación lo tuvimos que dejar pero
porque realmente es que es difícil es
difícil pero influye no influye es el
hecho de decir lo que nosotros estamos
haciendo sea vale la pena dedicar tiempo
y criterio gestionar personas no claro
las políticas de recursos humanos todo
lo que hacemos con personas tienen un
hándicap que el impacto de medir es
dificilísimo claro estamos luchando con
cosas que
son más fáciles de medir claro que el
impacto sea que sea difícil de medir no
significa que no sea importante y que no
sea relevante
ya veces dicen hombres que como no se
puede medir ya pero de hecho casi todas
las cosas importantes en esta vida no se
pueden medir
ayer leía no ha sido hoy en el avión un
documental que le preguntaban a uno oye
tú como y me dirías tu nivel de amor
es importante el amor
la felicidad es importante como la mides
pues lo mismo nos pasa con el tema de
gestión de personas es importante como
lahm y después no tenemos esa capacidad
pero lo que sí que sabemos es que
influye en los resultados
os comparto un estudio hecho de joselito
y becker hecho con más de 1000 empresas
donde habían variaciones tanto en
productividad como en cash flow' como en
el valor de mercado en función de cómo
la empresa era gestionada
estos son estudios transversales que hay
un montón luego os dejaré una nota
técnica donde podréis ver que hay un una
gran cantidad de estudios que hay osea
que influye la gestión de personas en
los resultados del negocio la cuestión
es mostrarlo demostrarlo hablar de ello
no otro ejemplo no esto es un estudio de
magnus y hecho en empresas con
de ensamblaje de automóvil
donde en función de cuál fuera sus tipos
de prácticas de recursos humanos las de
low performance o high performance la
productividad ajustada en controlada por
otras variables de ensamblaje de un
coche pasaba de 36 6 a 20 9 manteniendo
los mismos niveles de calidad con
prácticas diferentes de recursos humanos
y había una diferencia del 40 casi del
43%
o sea que influye un montón pero esto
que vemos con los datos es que es
evidente no es lo mismo tratar a una
persona como un animal que tratarlo como
una persona eso ya se ve que influirá en
los resultados
pero esto mismo es el hecho de un gran
reto es demostrar lo claro y de qué
manera influyen las políticas de
recursos humanos lo que se hace con las
personas en la gente hombre porque las
políticas condicionan los
comportamientos
según sean
las políticas de una manera o de otra
las personas tendemos a comportarnos de
una manera o de otra
fijaros qué importantes
fijaros eso cómo influye en el negocio
al final es la centralidad
el caso de los instaladores de
parabrisas
subieron la productividad más de un 40
por ciento cambiando un sistema
retributivo de fijo o variable sector a
mes
no por nada sino porque el fijo que les
pagaban era muy muy bajito les pasaron a
un variable más importante y entonces a
la gente que era rápido instalando
parabrisas pues quiso cambiar la empresa
y acabaron subiendo la productividad más
de un 40 por ciento
un caso que me encontré yo
profesionalmente
unos sistemas de incentivos que tenían
una inmobiliaria que vendían locales
pisos
[Música]
sin locales pisos y naves industriales y
tenían tres divisiones para vender esto
los clientes eran los mismos porque eran
inversores entonces lo que hacían era
tenían un variable conjunto que en
función de todo lo que habían vendido en
las tres divisiones se lo repartían
entre todos dijeron hombre no esto no
vamos a y que cada uno lo que
venga pues ganará el variable según lo
que ha vendido él
al mes siguiente habían bajado las
ventas pero un montón porque porque
condiciona los comportamientos y antes
cuando el variable era común si el
cliente no estaba interesado en tu
producto decías pero no te preocupes que
vendrá un compañero mío que vende lo que
tú estás interesado en el momento que el
variable lo haces individual eso ya no
lo haces
o sea influyen los comportamientos
y ojo que pueden influir en positivo
pero también en negativo tenemos muchas
veces acciones que hacemos con las
personas en las empresas que en vez de
añadir valor lo destruyen
o sea compañías que una estrategia
eficaz de recursos humanos incrementan
el valor y el que no lo tiene no es
neutro lo destruye nosotros podemos ir a
trabajar en políticas de recursos
humanos gestionar a las personas de una
determinada manera y que de esa forma no
sólo no estemos aportando valor sino que
lo estemos destruyendo
hoy cómo establecer una estrategia de
recursos humanos
os he puesto aquí una nota mía
la póliza en google con el nombre
lo podéis ver lo podéis descargar
gratuitamente lo digo para no meterme en
el rollo este porque es bastante
es una nota que tiene 15 pero quien esté
interesado en google la puede bajar
gratuitamente esta nota técnica
vale simplemente tres apuntes primero el
diseño de las políticas de recursos
humanos
tienen que estar de acuerdo con la
manera como tú compites y esta
estrategia de negocio si tu estrategia
de negocio es muy importante la
innovación tendrás que tener políticas
de recursos humanos que favorezcan la
innovación y si es el control de costes
pues tendrás que tener políticas de
recursos humanos que controlen los
costes cada uno de los suyos no te sirve
unas para las otras
y luego no sólo eso sino que no solo
tienes que tener un buen diseño sino una
buena implantación
una buena implantación es que muchas
veces me acuerdo hace años que había una
empresa que estaba muy interesado en
establecer una política de evaluación
queremos evaluar a la gente queremos
evaluar a la gente tal no sé qué y
entonces ya vieron que aquello era
coherente pero luego ellos a la hora de
hacer la evaluación no se atrevían a
hacer una buena evaluación ya todos los
ponía en la mar de bien ya estaba bien
diseñado pero luego la implantación
también es muy importante y por último
por último otro aspecto que hay
fundamental es la insistencia
y yo con el tiempo haciendo alguna
bastante pero con el tiempo voy viendo
que las temas los temas de gestión sobre
todo lo que es muy importante es
insistir escoger dos o tres cosas que se
consideren importantes y no dejar de
insistir en ellos o sea muchas veces la
gestión se trata de ser un pesado pero
un pesado con las cosas que se consiguen
el relevante muchas veces se implantan
cosas ya los dos días porque empiezan a
no funcionar o lo que sea se dejan y
entonces así es cuando no tenemos
resultados y por último
la función de recursos humanos el reto
el tercer reto es el tema de promover la
eficacia de las personas
qué es lo que se trata de lo que hay que
hacer es de tratar de crear entornos
que promuevan la eficacia de la gente
al final es de lo que se trata claro
algunos temas y se trata de promover la
eficacia es que si no haces esto nos
podemos encontrar con titulares como
estos recursos humanos al margen del
negocio
qué sentido tiene tener una función que
no esté apoyando al negocio pero bueno
es que hay más en la gestión de personas
sigue alejado del negocio
la cuestión es céntrate en la eficacia
de las personas que hagan que tus
políticas de recursos humanos que la
gestión que se haga de personas que
sirva sirva para mejorar la eficacia de
la gente
pero la eficacia sostenible no se trata
de apretar a la gente eso no es eficacia
sostenible
entonces porque la eficacia de las
personas es estratégica por tres razones
la primera
es porque las personas son la variable
fundamental de los resultados en una
organización
una empresa es
por la gente que hay es que no es por
otra cosa
y si en una empresa hay unas personas es
absolutamente diferente de si hay otras
ya sé que esto es de perogrullo pero a
veces vale la pena tenerlo en cuenta
o sea no son ni los sistemas ni la
manera ni nada es la gente la gente al
final somos nosotros los que estamos
allí no es lo mismo que te dé una clase
una persona que te la de otro no es lo
mismo que te dé un servicio una persona
que te la dé a otra no es lo mismo
entonces la variable fundamental al
final y quién piensa quién diseña quién
hace quién promueve es gente
llega variable fundamental
y la gente tiene productividad eso
eficacias diferentes
esto es un estudio hecho un
meta-análisis que comprende
17 estudios más donde se ven las
diferencias medias de productividad
entre distintos niveles de cualificación
de profesionales entre los que están en
la media y los que están en la parte
alta
por cierto cuanto más responsabilidad se
tiene en la empresa más mayor es el
impacto de la persona
no claro fijaros
no es lo mismo no es lo mismo una
empresa con personas así que una empresa
con personas así
y en eso es donde recursos humanos
pueden influir o trabajar ya no digamos
con personas que estuvieran por aquí
claro eso que nos dice hombre que la
eficacia de las personas es una
oportunidad de negocio
trabajar la eficacia de las personas es
la labor de recursos humanos es la labor
de ya no solo de recursos humanos de
todo directivo y de toda persona que
gestione a su vez personas
porque al final ahí es donde están la
diferencia es donde están los resultados
y no sólo los resultados también somos
personas y ahí también es donde está la
humanidad
el joven bill gates
y enseguida se dio cuenta
arrollar software
un negocio era desarrollar
tenido la oportunidad estoy aquí en casa
el proyecto vega de microsoft donde se
cuentan todas las políticas iniciales de
desarrollo
microsoft al principio y son brutales
son brutales como cogían a la gente
y como les ayudaban a desarrollarse
también agresivas en otros aspectos
sanos
y entonces cuáles son las variables de
la eficacia qué es lo que hace a las
personas que seamos eficaces qué es lo
que hace que es lo que rindamos lo
primero la capacidad para poder rendir
en algo tienes que saber hacer lo
segundo la motivación no te sirve sólo
con saber a hacer también tienes que
querer hacerlo y por último la
organización el poder hacer tienes que
tener una organización un entorno que te
facilite y aplicar tu capacidad y tu
motivación y estos son los tres
elementos básicos que definen la
posibilidad real de la eficacia quien no
sepa hacer algo de lo que tiene que
hacer no va a ser eficaz quien no quiere
hacer lo nuestro lo suficiente motivado
tampoco y si no tiene un entorno
organizativo que le permita aplicar su
capacidad y su motivación tampoco va a
ser eficaz por tanto recursos humanos la
función y los directivos lo que se
tienen que ocupar es de esto de la
capacidad de la motivación y sobre todo
de crear un entorno organizativo que
favorezca el desarrollo y que favorezca
la eficacia de la gente los tres
elementos son necesarios para obtener
resultados no se sirve uno u otro en se
trata de ir a los tres al mismo tiempo y
entonces solo ya para acabar me gustaría
tres pinceladas
no quiero ser muy completo pero tres
pinceladas de tres elementos que
favorecen que favorecen la mejora de la
eficacia en las empresas
al menos estoy diciendo los que son mis
favoritos física y un sesgo el primero
es seleccionar personas capaces y
responsables
o sea aquí es donde nos la jugamos
volvemos a lo que decíamos antes es
sencillez y simplicidad
si tienes gente potente tu organización
será potente si seleccionas a gente y su
organización sera
entonces oye quien entra es importante
para la eficacia no sé si se ve muy bien
pero aquí hay una foto que me fascina
que es una persona trabajando y 12 o 13
al lado mirando acá cuando veo esto lo
primero que pienso es tú de dónde ha
salido me refiero al que está en el hoyo
trabajando de dónde sale esta joyita
claro no es lo mismo hacer una empresa
con gente así que con los otros
claro ojo con solo mirar la capacidad
cuando seleccionamos muchas veces en
selección estamos muy pendientes de ver
si sabrá hacer y eso hay que mirarlo
claro es si no sabe hacer nos sirve que
si tal que si tiene este currículum que
si hace jolines
como tengas un cenizo en la empresa por
mucho que sepa hacer solo te va a dar
ceniza
o sea es muy importante las actitudes
dice hombre a veces contratamos por
capacidad y experiencia y acabamos
despidiendo por las actitudes las
actitudes son muy importantes
pero son muy importantes para la
eficacia lo hemos visto
claro seleccionar personas responsables
hombre es donde te lo juegas todo en las
personas que entran en la organización
si tú muchas veces me encuentro con
procesos de ostras es que tenemos prisa
es que tenemos no sé qué es que aquí
rápido es que nos están con seleccionar
con prisas no porque una vez que está
dentro ya está ya hemos entrado en la
rueda
si hay que tomarse tiempo para eso se
toma tiempo
a veces que dices juego buena tarea de
trabajo y estoy buscando a alguien dice
alguien que al principio no lo hubiera
ni miraba a la cara al final líder oye
mira tú anda más o menos ya habla para
adentro y luego pasa lo que pasa
y luego pasa lo que pasa o sea con esto
yo os recomiendo por favor no jugaré y
que ser responsable porque digo hombre y
seleccionar personas responsables
tampoco así lo tengo muy definido
volveríamos otro de estos conceptos
ambiguos
de los que hablamos nosotros y
heterogéneo pero yo intento fijarme en
una cosa
en si se queja uno se queja
porque ya cuando planteas algo y
empezando no es que lo otro yo siempre
digo haber algún reto que tuviste es
alguna mala experiencia qué pasó qué es
lo que hiciste no es que los demás es
que no sé que yo digo por aquí no iremos
por aquí no iremos
dificultades va a verlas siempre siempre
de hecho el trabajo es una sucesión de
retos
y cómo va a haber siempre dificultades
lo que necesitamos es gente que ante las
dificultades trate de aportar soluciones
no que nos deje el paquetito encima de
la mesa y que diga
eso es las diferencias de productividad
entre unos y otros el segundo
potenciar la mejora y el desarrollo de
gente eso siempre va bien hoy tu
selección ambiental y luego desarrolla
potencia
pero esto que se dice que pasa si
invertimos en la gente en el desarrollo
de la gente y la gente se nos va qué
pasa si no invierte si se quedan
al final es de todavía peor problema no
sea siempre siempre potenciar el
desarrollo oye pero nos desarrollamos en
el reto con los retos con el día a día
es como aprendemos como aprendimos a
nadar
porque hubo alguien que una vez nos dejó
en la piscina y en medio nosotros
empezamos a hacer el perrito y
conseguimos salir
al final es como aprendemos en el día a
día yo no quiero tirar piedras contra mi
propio tejado no se soluciona todo
hombre no mira que esta persona no
funciona ahora no vamos a llevarlo un
curso device comunica fatal vamos a
llevar un curso de comunicación eso está
bien pero habrá que hacer algo más es el
día a día son los comportamientos no o
sea es en el trabajo nos desarrollamos
como en el trabajo pero una manera muy
buena de desarrollar del directivo es
poner retos
siempre hemos visto que cuando hemos
sacado algo es cuando teníamos un reto
asequible
esa es la mejor manera de desarrollarlos
un reto asequible claro gente que cuando
nos desarrollamos cuando el reto
asequible cuando es una brutalidad no
nos ahogamos pero eso es un arte también
hacerlo y otro aspecto también como
favorecemos el desarrollo es no
penalizando el error
en una empresa me dijeron pablo
tenemos que trabajemos queremos crear
una cultura de innovación queremos
mejorar la eficacia en un banco queremos
crear una cultura de eficacia tal y
entonces queremos trabajar la innovación
venga vamos a ver qué es lo que puede
hacer lo de siempre reuniones
entrevistas para ver cómo funcionaba la
cosa y de repente me encontré que había
que tenían dentro del banco una política
que era de cero errores
y entonces yo la primera reunión que
tuve de evolución de hombre en esta
política que tenéis tan asentada de cero
errores pues nos va a facilitar a no no
no queremos la innovación pero sin tocar
esto aquí pueden continuar sin
equivocarse tener alguna política de
cero errores nadie va a moverse del
guión
el error forma parte de la naturaleza
humana haber de la naturaleza humana o
sea todos nos equivocamos es que al
final en las empresas nos estamos
escondiendo algo tan evidentes como si
escondiéramos las manos o los pies
forman parte de la naturaleza humana
hay que empezar a trabajarlo desde otra
manera de decir oye mira hay un error
pues de lo que hay que hacer es ver de
qué manera se trabaja y se soluciona
no a empezar a decir un porque el
error es fuente de aprendizaje es una
buena fuente de aprendizaje claro si no
se está equivocando cien veces en lo
mismo eso ya no es un error
en la capacidad de aprender pero es
distinto vale y lo que os decía cuánto
más restantes las metas mayor tiende a
ser la eficacia
es esto si nos ponemos metas restantes y
ponemos a la gente meta retantes mayor
tenderá a ser la eficacia no me lo
encontré con una compañía de
electrodomésticos que me dijeron pablo
nosotros tenemos una política que son
objetivos imposibles y yo dije paramos
de objetivos dice sino ya sabemos que no
los podemos cumplir pero nos los ponemos
y vamos allí tuvimos avances que habían
hecho de hecho me llamaron para decir
mira llevamos tantos años progresando a
nivel de eficacia y tal y entonces a ver
si nos podría esto ayudará a ver en dar
un salto más y dice pero el director ya
están a punto de irse del mapa
y por último fomentar la participación y
dar autonomía esto es mi mantra en temas
de gestión de personas y políticas de
recursos humanos la participación
consiste en poder aportar y en que
siguen que se considere lo que uno
aporta eso es la participación yo creo
que es muy importante enmarcar qué es lo
que se entiende porque voy a los sitios
y entonces entienden la participación en
que se dice no participar es esto fue
una empresa de moda participar estemos
todos en las reuniones y si no estamos
todos en las reuniones es que ya no
estoy participando no tienen tesón hace
falta
y muchas veces la participación la gente
dice no es que yo participo y luego no
hacen lo que digo
vivo caramba digo es que si tu si la
gente hace lo que tú dices entonces es
que eres el director de la empresa
porque una cosa es que tú digas lo que
piensas y eso es participar y eso es lo
que hay que promover lo que no podemos
tener la expectativa es que todo lo que
digamos se tenga que implantar al final
no sería razonable nosotros lo que es la
participación consiste en dar ideas para
que otros tomen mejores decisiones pero
es muy importante fomentar la pero hay
que enmarcarla bien queremos la idea
estudios dice no tiene sentido contratar
personas inteligentes y después decirles
lo que tienen que hacer nosotros
contratamos a personas inteligentes para
que nos digan lo que tenemos que hacer
esto es la clave de la autonomía es que
a veces coge esa gente que valen
cantidad y no les dejan ni decidir ni
participar ni tener autonomía entonces
para eso ya tienes un robot no necesitas
una persona
en términos de eficacia es una
brutalidad porque estás dejando que la
persona no nos dé lo mejor que tiene que
su cabeza
además
un estudio hecho por langer y rolling de
los beneficios que tiene ya no sólo en
términos de eficacia sino personales
cogieron aún una residencia de ancianos
donde pusieron a unos los de abajo en la
planta de abajo con el régimen de
siempre controlados tal no sé que a los
de arriba les dijeron mirar vosotros os
podéis organizar como queráis podéis ver
aquí las levantadas podéis ver a qué
horas a costa es los menús los podéis
controlar vosotros las actividades de
recreo etcétera
en seis meses fijaros
más sanos ya les dieron autonomía más
sanos más activos menos deprimidos más
seguros más alegres y encima de todo se
vive más
la autonomía no solo nos sirve para
mejorar los resultados es un acto de
respeto hacia el propio individuo
porque todos queremos poder decidir
sobre las cosas que nos importan
tiene ventajas por todos los lados lo
que pasa es que nos cuesta mucho la
autonomía en los directivos cuestan
mucho los colegas míos de él y ese
profesor carlos garcía pone profesor
canales hacen desde hace muchos años una
entrevista usa un experimento con los
directivos que vienen a la escuela que
es de una decisión muy importante les
preguntan oye esta decisión cuántos de
vosotros la delegar y ais
y entonces dicen que la delegarían
al final el 30 y los otros 70 dicen esta
decisión es muy importante yo no la
dejaría que la tomara la persona que le
corresponde la tomaría yo al de los que
dicen que la de legaría
es la de los que dicen que no la de
llegarían y les preguntan que a cuantos
de ellos les gustaría tener un jefe que
no le dejase delegar esa decisión
y entre el 70 y el 80 por ciento dicen
que no les gustaría tener un jefe como
ellos
que no delegan esa decisión
al final fijaros esto está hecho a lo
largo de los años
la gente dice yo esto no lo de legaría
ale te gustaría tener un jefe que no te
delegar a esta decisión no me gustaría
que yo mismo fueron sus propios jefes
porque realmente nos cuesta mucho esto
de dar autonomía a esta sensación de
quererlo controlar todo etcétera es una
gran barrera sin autonomía se puede ser
eficaz pero con autonomía se puede ser
mucho más eficaz tenemos un modelo
brutal tenemos un modelo brutal que es
el de los coches
resulta que el modelo fordiano de la
force de siempre de producir en cadena
llevó a grandes avances
el modelo ford ya no de la ford estaba
basado en que habían los ingenieros que
pensaban y el resto de montaban la
cadena y el resto de personas se
ejecutaban los japoneses cogieron ese
mismo modelo y dijeron oye mira vamos a
darle una variación no sólo vamos a
hacer que los ingenieros monten la
cadena sino que vamos a preguntar a la
gente que está ahí ejecutando qué cosas
se pueden mejorar o qué aportaciones
podrían hacer obreros de base
y montaron los círculos de calidad fue
tan grande el impacto y la mejora de
aquello que le sirvió para
producir los coches en japon
transportarlos a eeuu y llevarse el es
el mercado por precio
porque la aportación de la gente es
brutal lo que nos puede hacer en
términos de eficacia
por último decir hombre cuanto más
autonomía también mayor necesidad de
supervisión en cuanto mayor es el nivel
de autonomía mayor tiene que ser de
seguimiento pero supervisión no es ni
fiscalización y control y nada saca
autonomía no es y decir haz lo que
quieras no es piensa mira a ver qué es
lo que vas a hacer dímelo tal no sé que
lo hablamos en bengasi te quieres pegar
por ahí pues pega tela pero con una
cierta supervisión
por último quiero recordar los retos
decir simplificación de los recursos
humanos es un mundo donde conceptos
ambiguos donde se sigue como esa
tendencia a seguir a la mayoría el tema
de las cosas que están de moda etcétera
hoy en lo que no añada valor fuera esto
sirve para mi empresa si bien no sirve a
otra cosa mariposa da igual que se lleve
da igual que se estile etcétera porque
insisto es un campo con muchas
ambigüedades intrínsecas y luego el
segundo que os he dicho es mostrar el
impacto en el negocio y de oye que
sepamos que las actuaciones sobre las
personas son estratégicas tienen un
impacto brutal se pueda medir o no se
pueda medir pero tiene un impacto brutal
por eso vale la pena que nos metamos y
por último decir oye como la función de
recursos humanos o la función de gestión
de personas se trata de promover la
eficacia
sí pues hasta aquí hemos llegado
muchísimas muchísimas gracias por
vuestra atención gracias
[Aplausos]
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